Letzte Woche habe ich extrem genossen, denn es gab an fünf von fünf Tagen jede Menge Input, Aktion und Spaß. Das Konfliktmanagement Training und der Teambuilding Workshop von Conrad Giller richten sich beide an Agilisten und tragen deshalb den Zusatz „im Scrum“ im Titel. Das Konzept geht definitiv auf und beide Veranstaltungen sind absolut empfehlenswert.

Das Angebot richtet sich an Agile Coaches, Scrum Master und Product Owner – also Rollen und Menschen, die per se jede Menge kommunizieren und mit anderen zusammenarbeiten. Daneben können die Inhalte und Übungen jedoch jeden weiterbringen, der erfolgreich kommunizieren will. Conrads Slogan kann ich definitiv unterschreiben: „Kommunikation ist, was ankommt“. Und da sind immer alle Seiten im Spiel.

Mehrwert entsteht in Interaktionen

Was erwartet euch als Teilnehmer? Natürlich gibt es jede Menge Wissen zu Kommunikation, Konflikten und Interaktionen in Gruppen. Je nach Erfahrungslevel ist davon einiges oder vieles neu. Manchmal bekommt man einfach nur einen Namen für Dinge, die man schon kennt und anwendet, eine Bestätigung für eigene Erfahrungen oder einen neuen Blickwinkel. In einem sehr interaktiven Format werden Infos ausgetauscht und hinterfragt, etwa…

  • Grundlagenwissen zu Kommunikation (z. B. Ebenen der Kommunikation, Aspekte einer Nachricht)
  • diverse Modelle für Interaktion in Gruppen und Teamarbeit (z. B. Lencionis Five Dysfunctions of a Team, Tuckmans Teamphasen)
  • Hintergründe zu Wertesystemen, Bedürfnissen und Motiven als Grundlage menschlichen Handelns (z. B. Bedürfnispyramide nach Maslow)

Wem diese Themen zu trocken klingen: Keine Angst, Monologe gibt es nur auf Wunsch, Praxisnähe ist oberstes Gebot. Es gibt einen groben Fahrplan, den jeder Teilnehmer aktiv mitgestalten kann.
Toll fand ich, eine umfangreiche Sammlung aller Themen schwarz auf weiß in die Hand gedrückt zu bekommen. Schöne Lektüre für die Zugfahrt – und schafft Freiheit auf die Dinge intensiv einzugehen, die für die Teilnehmer am interessantesten sind.

In zahlreichen Übungen und (Rollen-) Spielen agieren die Teilnehmer selbst und erfahren dabei viel über…

  • Hineinversetzen und Verstehen des Gegenübers (z.B. Wahrnehmungstypen, soziale Dialekte)
  • das eigene Rollenverständnis (z.B. Menschenbild, Hauptantrieb)
  • Reflexion eigener Stärken und Schwächen in Kommunikation und Führung
  • Lösungsansätze zu eigenen Fallbeispielen

Und natürlich gibt es viel zu lachen sowie zahlreiche Möglichkeiten, interessante Leute kennenzulernen und Kontakte zu knüpfen.

Meine Top Five

Obwohl mir die meisten besprochenen Konzepte und Modelle bekannt waren, habe ich jede Menge Anregungen und Ideen mitgenommen – definitiv zu viele, um sie hier alle aufzulisten. Das hat mich wirklich überrascht. Lasst mich fünf Kernaussagen mit Euch teilen, die mir einiges an Klarheit (zurück-) gebracht haben.

Love it, leave it or change it!

Konfliktsituationen lassen sich nur dann entschärfen, wenn sich alle Beteiligten darauf einlassen. Sobald irgendwo der Wille dazu fehlt, wird eine echte Lösung unmöglich. Dennoch muss sich niemand in einen zwecklosen Kampf begeben. Wenn es nicht möglich ist, die Situation positiv zu verändern, gibt es immer noch die Option, sie zu verlassen. Besonders im letzten Fall ist es sinnvoll, die Konsequenzen zusammenzufassen und sich zu versichern, dass diese auch dem Gegenüber bewusst sind. So kann aus dem Gefühl des Aufgebens zumindest ein Akzeptieren einer Entscheidung werden.
Als Coach kann ich diese Optionen auch anderen deutlich machen und so zu einer aktiven Entscheider-Rolle verhelfen, anstatt jemanden in passiver Resignation zurück zu lassen.

Emotionen unterscheiden Probleme von Konflikten.

Nicht jede Situation, in der verschiedene Meinungen aufeinander treffen muss „be-coacht“ werden. Zum einen erzeugt Meinungsverschiedenheit Reibung, aus der sinnvolle Impulse entstehen können. Zum anderen haben viele Teammitglieder durchaus Erfahrung und ein gutes Händchen für das Auflösen solcher Situationen. Wo also beginnt nun ein Konflikt? Conrad nutzt hierfür eine simple „Formel“:

zwei Meinungen = Problem   |   zwei Meinungen + Emotionen = ein Konflikt

Auch wenn ich denke, dass aus zwei Meinungen nicht zwangsläufig ein Problem resultiert, gefällt mir doch die sehr heruntergebrochene Herangehensweise, um ein Gefühl dafür zu bekommen, ob ich als Coach eingreifen sollte. Ein Konflikt entsteht demnach dann, wenn neben verschiedenen Meinungen auch widerstreitende persönliche Interessen im Spiel sind.

Konflikte lassen sich nur mit positivem Menschenbild und dem Willen zum Verstehen lösen.

Soll ein Konflikt gelöst werden, sind vier Dinge grundlegend, die Ausdruck einer positiven Haltung sind:
Jeder (Coach) sollte akzeptieren, dass kein Mensch gegen etwas kämpft. Der Widerstand ist nur scheinbar gegen etwas/jemanden gerichtet, da das Interesse des Gegenübers nicht dem eigenen entspricht. Tatsächlich kämpft jeder für etwas ihm/ihr persönlich Wichtiges.
Es gilt herauszufinden, wofür der andere kämpft. Nur dann kann man kommunikativ an dessen Prioritäten anknüpfen und gemeinsam auf eine Lösung hin arbeiten.
Außerdem ist die eigene positive Haltung als Coach entscheidend. Verständnis für den anderen setzt den Willen voraus, den anderen verstehen zu wollen.
Und schließlich gilt es anzuerkennen, dass Menschen verschiedene Möglichkeiten haben sich auszudrücken, also unterschiedliche „Sprachen“ sprechen. Missverständnisse beruhen nur in Ausnahmefällen auf  schlechten Absichten.

Weniger ist manchmal mehr. Auch beim Führungsstil.

Es gibt verschiedene Konzepte von Führung und entsprechend verschiedene Beschreibungen von Führungsstilen. Den mir bekannten liegt stets ein Bezug zum Menschenbild des Führenden zugrunde. Macht ja auch Sinn. Interessant war für mich jedoch noch mal der Hinweis auf das Verständnis von verschiedenen Führungskompetenzen.  So weist eine hohe Ausprägung in verschiedenen Führungsstilen nicht auf einen irgendwie gearteten „moderaten“ Führungs-Typen hin. Vielmehr liegt hier ein Indiz dafür vor, dass es der Person schwer fallen wird, sich in Konfliktsituationen souverän für eine Strategie zu entscheiden. Ähnlich wie bei Handlungsoptionen ist es also auch beim Führen sinnvoll Plan A und Plan B zu haben. Fühlt man sich jedoch A, B, C, D, E … gleichermaßen geneigt, hat man letztlich gar keinen Plan mehr.

Individuelle Talente und Teamwork können zusammenpassen.

Teams funktionieren am besten, wenn die Aufgaben der Mitglieder ihren Stärken entsprechen. Das ist nicht neu, wird aber oft für unmöglich gehalten. Verschiebt man den Fokus jedoch leicht und gibt eine Prise Selbstorganisation hinzu, kann daraus werden: Teams funktionieren am besten, wenn die Mitglieder ihre Aufgaben ihren Stärken entsprechend ausüben können. So kann z.B. ein Kollege mit Blick für Details zum Experten für’s Testing werden – ohne das Testen wieder komplett auf eine Person abzuwälzen.
Um die Kompetenzen und Talente aller Teammitglieder nutzen zu können, macht es Sinn diese gemeinsam herauszufinden (z.B. mit einem Teamtest), zu visualisieren und mit den Aufgaben abzugleichen. Dies erfordert jedoch bereits ein gewisses Maß an Vertrauen im Team.
Letzteres muss auch hergestellt werden, wenn neue Leute ins Team kommen. Es gibt viele kleine Schritte, mit denen Integration eines neuen Teammitgliedes unterstützt werden kann. Der fundamentalste ist jedoch, aktiv zu vermeiden, dass jemand nicht integriert wird. Klingt umständlich? Falls Ihr jemals versehentlich fremde Schuhe angezogen habt, wisst Ihr was ich meine. Niemand sollte als „Ersatz“ für jemanden angesehen oder gar mit dem Namen des früheren Mitgliedes angesprochen werden. Denn Hans ist nicht „der neue Peter“, sondern eben Hans.

Und sonst noch

In der agilen Welt ticken die Uhren anders. Einerseits: Zum Glück. Andererseits: Nicht immer. Beides konnte ich u.a. daran festmachen, wie Teilnehmer zur Veranstaltung fanden. Hier lief viel über persönliche Empfehlungen und Eigeninitiative der Teilnehmer. Dennoch hörte ich auch von klassischen Budgetauflagen (z.B. XY Tage Weiterbildung pro Zeitraum AB oder Geldsumme XY pro Zeitraum AB) anstatt anlassbezogener Förderung.

Persönlich habe ich sehr genossen, mich auf neue Leute einzulassen und neue Sichtweisen auf alte Probleme zu bekommen. Hierin sehe ich einen klaren Vorteil von offenen Weiterbildungsangeboten, die nicht im eigenen Unternehmen stattfinden.

Nach einer Veranstaltung kam die Diskussion auf, ob die Sichtweise auf Konflikte im agilen Umfeld gerechtfertigt sei. Der Großteil der Konflikte, die Menschen im Arbeitskontext hätten, läge doch im System begründet und daher seien eventuelle Fehler bei der Implementierung von Scrum zu fokussieren anstatt Interaktionen zwischen Menschen. Darauf muss ich noch herumdenken. Denn hinter zahlreichen Tools, Prozessen, Rollen, Artefakten und Strukturen sehe ich genau das: Menschen in Interaktionen.

Offen bleibt für mich auch, wie Theorie und Praxis zusammenfinden können, was das Rollenverständnis von Coaches betrifft. Klare Aussage war: Der Coach ist verantwortlich für den Prozess (der Kommunikation), nicht für das Ergebnis. Das macht Sinn, da Distanz vom Konflikt und Einnehmen einer Metaperspektive das Herbeiführen einer Lösung voranbringt. Und es entspricht auch meinem Verständnis. Schließlich möchte ich keine Lösungen diktieren und dabei das Wissen von Experten ignorieren. Gleichzeitig äußern Arbeit- und Auftraggeber regelmäßig andere Erwartungen.

Für den Blick auf funktionierende Teams erwiesen sich für mich zwei Ansätze als hilfreich: Zum einen das positive Umformulieren der Five Dysfunctions of a Team (Lencioni) in fünf Elemente, die ein Team braucht, um gut arbeiten zu können. Zum anderen der Abgleich dieser Voraussetzungen mit den Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman. So entstanden anschauliche Bilder von jeder Team-Phase.

Live erleben durfte ich mal wieder, wie gut eine spontan gebildete Gruppe funktionieren kann, wenn intrinsische Motivation im Spiel ist. Vielen Dank an alle Teilnehmer – es war prima mit Euch.

Und zum Schluss, aber nicht zuletzt, vielen Dank an Conrad, dessen gelassene Art und Humor genau mein Ding ist. Zu allen genannten Pluspunkten sei daher hier noch einer genannt: Ich habe mich ganz nebenbei sehr gut unterhalten gefühlt. 🙂

 

Wenn Macher auf Beobachter treffen: Konfliktmanagement & Teambuilding mit Conrad Giller

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